Lönetransparensdirektivet och dess konsekvenser för företagsledning

EU:s lönetransparensdirektiv syftar till att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete genom ökad insyn och tydligare regler för rapportering. Direktivet ska vara infört i medlemsstaternas lagar senast den 7 juni 2026, i sverige börjar det gälla 1 juni.

Nya regler för rekrytering och lön

Vid rekryteringar måste arbetsgivare tydligt ange lönespann och får inte fråga kandidater om deras tidigare lön. Anställda har rätt att på begäran få information om sin egen lön och genomsnittlig lön för kollegor med likvärdigt arbete, uppdelat per kön.

Rapportering och åtgärder vid löneskillnader

Företag med minst 100 anställda måste rapportera löneskillnader mellan män och kvinnor. Om det finns osakliga skillnader på minst 5 procent ska arbetsgivaren redogöra för motiv eller åtgärdsplaner. Det nya regelverket innebär att arbetsgivaren måste kunna visa att löneskillnader har saklig och könsneutral grund, och bristande rapportering kan leda till sanktioner.

Ekonomiska och strategiska konsekvenser

Direktivet påverkar både administration och strategi. Företag behöver resurser för lönekartläggning och rapporteringssystem och kan behöva budgetera för justeringar om osakliga löneskillnader upptäcks. Rapportering kan granskas externt, och felaktigheter kan få juridiska och medie‑mässiga konsekvenser.

Förberedelser och rekommenderade åtgärder

Det är viktigt att redan nu analysera och strukturera lönedata, säkerställa att system kan leverera nödvändig information och utforma en plan för hur eventuella löneskillnader ska åtgärdas. Proaktivt arbete kan göra direktivet till en möjlighet för en mer transparent och rättvis lönemiljö samtidigt som kostnader och risker minimeras.

‍