Medelstora företag håller fast vid jämställdhetsarbetet, till skillnad från storbolagen

En ny global rapport från Grant Thornton visar att jämställdhet i ledningsgrupper inte längre är en fråga som stannar hos HR. Den påverkar tillgång till kapital, tillväxt och förmåga att attrahera talang. Rapporten bygger på siffror som är värda att ta på allvar för alla som sitter med ansvar för kapitalanskaffning och investerarrelationer.

‍

Investerare ställer frågan direkt

Bland medelstora företag globalt uppger 26,5 procent att de under det senaste året fått en direkt fråga från potentiella investerare om könsbalansen i ledningsgruppen, eller om ett åtagande att förbättra den. 

Kopplingen till kapitalanskaffning blir extra tydlig mot bakgrund av att 47,6 procent av medelstora företag uppger brist på finansiering som en tillväxtbegränsning. Företag som kan visa upp en tydlig och trovärdig position i frågan har enligt rapporten ett konkurrensmedel i mötet med investerare.

‍

Siffrorna bakom påståendet om lönsamhet

Rapporten bygger på Grant Thorntons International Business Report, en kvartalsvis undersökning bland över 15 000 medelstora företag i 35 ekonomier. Bland de företag som är engagerade i sitt jämställdhetsarbete och samtidigt planerar att införa nya åtgärder rapporterar:

• 73,0 procent en omsättningstillväxt på mer än 5 procent
• 56,2 procent en ökning av personalstyrkan med mer än 5 procent
• 48,8 procent en exporttillväxt på mer än 5 procent

Det är en korrelation snarare än bevisad kausalitet, men mönstret är tydligt. De företag som håller fast vid sina initiativ tenderar att växa mer än de som inte gör det.

‍

En global nedgång, trots allt

Samtidigt visar rapporten en baksida. Den globala andelen kvinnor i ledande befattningar i medelstora företag sjönk till 32,9 procent, en nedgång med 1,1 procentenheter jämfört med föregående år. Andelen företag med helt manliga ledningsgrupper ökade från 4,1 till 5,7 procent.

Baserat på den historiska trenden räknar Grant Thornton med att full jämställdhet i ledningsgrupper globalt nås först år 2051, om utvecklingen inte skyndas på.

En delförklaring finns i hur företag hanterar sina initiativ internt. 21,9 procent av de tillfrågade företagen planerar att dra ner på, eller har redan dragit ner på, delar av sitt jämställdhetsarbete. Vanligast gäller neddragningarna just seniora ledarpositioner, vilket 35,6 procent av dessa företag pekar ut.

‍

Talangflödet påverkas direkt

För CFO:er som även har ansvar för kostnadskontroll kring rekrytering finns ytterligare en siffra värd att notera. Andelen medelstora företag som får frågor från jobbkandidater om könsbalans i ledningen har ökat kraftigt: 23,0 procent uppger nu detta, en ökning med 14,3 procentenheter från förra året, den största ökningen bland alla externa källor som ställer den här typen av frågor.

Samtidigt uppger 91,9 procent av tillfrågade ledare att de själva väger in ett företags jämställdhetsarbete när de söker nytt jobb, och för 66,6 procent är det en prioritet. Bland kvinnliga seniora ledare som nyligen bytt jobb till ett medelstort företag kom 43,5 procent från bolag med fler än 500 anställda, en högre andel än det historiska snittet på 38,4 procent. Rapporten tolkar detta som att medelstora företag som håller fast vid sina initiativ nu blir attraktiva mottagare för ledare som lämnar storbolag där DE&I-arbetet dragits tillbaka.

‍

Sydamerika i topp, Asien lägst

Endast Europa undvek en nedgång i år, med en marginell ökning till 35,0 procent. Sydamerika har högst andel kvinnor i ledande befattningar globalt, 37,0 procent, delvis kopplat till ny lagstiftning i Chile om könsdiversitet i bolagsstyrelser och ändrade arbetsrättsliga regler i Brasilien kring lika lön. Asien-Stillahavsregionen har lägst andel, 31,8 procent, men Japan ökade med 3,1 procentenheter och passerade 20 procent för första gången.

‍

Vad rapporten pekar mot

Grant Thornton ger tre konkreta råd till ledningsgrupper: använd data för att visa det affärsmässiga värdet internt, lyft fram fler perspektiv i beslutsprocesser, och gör initiativen synliga både internt och externt för att attrahera talang och kapital.

I praktiken handlar det om att ha svar redo när investerare frågar om ledningens sammansättning, att väga in talangkonkurrens i rekryteringsplaneringen, och att göra en medveten bedömning av vad en eventuell neddragning av jämställdhetsinitiativ riskerar att kosta i termer av tillväxt och investerarförtroende.

Källa: Grant Thornton International, "Women in Business 2026 – The value of visibility", baserad på intervjuer med medelstora företag i 35 ekonomier genomförda juli–oktober 2025.